Deux millions de candidats inscrits, une progression de 35 % des offres publiées en 2025, environ 100 000 postes ouverts sur l’année : les chiffres avancés par Tarik Metnani, CEO et cofondateur d’Emploitic, démontrent un marché de l’emploi algérien en pleine digitalisation, loin de l’image d’un ralentissement économique généralisé. Interrogé par Soir RH et Carrière, le dirigeant détaille la place croissante de l’intelligence artificielle dans le tri des candidatures, la fuite des talents tech vers le télétravail international et un angle mort persistant du recrutement algérien, la mise à l’écart des cadres seniors.
Une croissance qui ne faiblit pas
Selon Tarik Metnani, la dynamique observée en 2025 se prolonge sur le premier semestre 2026. Il évoque une « croissance moyenne proche de 30 % par an du nombre de postes » sur les trois dernières années, portée par l’industrie, les services, le commerce, la distribution et l’informatique. Le nombre d’entreprises présentes sur la plateforme aurait, dans le même temps, augmenté de 250 % en quatre ans, pour atteindre environ 2 000 entreprises clientes payantes et 8 000 utilisatrices gratuites. De quoi tempérer, chiffres à l’appui, l’idée d’un marché du travail algérien à l’arrêt. Le dirigeant nuance toutefois : « Nous ne constatons donc pas de ralentissement généralisé, mais les entreprises sont plus exigeantes et plus prudentes dans leurs recrutements. »
L’IA au tri, l’humain à la décision
Sur la présélection algorithmique des candidatures, déjà à l’œuvre sur Emploitic, Tarik Metnani pose une limite nette : « L’IA assiste le recruteur, elle ne décide pas à sa place. » Il concède l’existence d’un risque de biais, qu’il juge cependant gérable à condition d’un encadrement rigoureux : « Sur de très grands volumes, une IA bien encadrée peut être plus régulière et plus contrôlable que les biais humains liés à la fatigue, aux habitudes ou aux premières impressions. »
Aux candidats inquiets d’être filtrés par un algorithme, il recommande la sincérité plutôt que l’optimisation à outrance : « Il ne s’agit pas de “tromper” un algorithme avec des mots-clés, mais de bien décrire ses compétences, ses expériences et ses réalisations. » Aux PME dépourvues de service RH, il assure que l’outil ne se substitue pas au jugement du dirigeant : « L’IA apporte une aide à la décision, tandis que l’intuition, les échanges en entretien et l’évaluation du potentiel restent profondément humains. »
Le silence radio, angle mort de l’expérience candidat
Interrogé sur le silence persistant de nombreux recruteurs algériens après une candidature, Tarik Metnani reconnaît un problème structurel, non spécifique à l’Algérie : « Répondre aux candidats, même négativement, est une question de respect, mais aussi de marque employeur. » Emploitic mise sur des outils de réponse automatisée pour réduire cette friction, tout en anticipant la critique d’une déshumanisation du processus : « Pour un candidat, recevoir une réponse, même automatique, est souvent préférable à plusieurs semaines d’incertitude ou à un silence total. » Il ajoute que l’automatisation doit avant tout libérer du temps recruteur pour les entretiens, non s’y substituer.
Le dirigeant signale par ailleurs un déséquilibre croissant entre offre et demande : près de 200 000 nouveaux candidats se sont inscrits sur la plateforme en 2025, un afflux que le marché ne peut pas entièrement absorber.
La tech algérienne face à la concurrence du télétravail international
Sur la fuite des profils qualifiés vers des employeurs étrangers offrant du télétravail, Tarik Metnani ne minimise pas la difficulté : « Les entreprises algériennes sont désormais en concurrence avec des employeurs étrangers proposant du télétravail et des rémunérations parfois beaucoup plus élevées. » Il estime que le salaire seul ne suffit plus à fidéliser et appelle à des mécanismes publics de soutien à la formation, sans détailler de dispositif précis à ce stade. Pour les startups qui ne peuvent rivaliser financièrement avec les grands groupes, il recommande de jouer d’autres leviers : autonomie, apprentissage rapide, projets stimulants.
Le tabou des cadres seniors
C’est sur ce volet que l’entretien se fait le plus incisif. Confronté au paradoxe d’un marché en pénurie de compétences qui écarte pourtant ses cadres de plus de 40 ans, jugés « trop chers » ou « surqualifiés », Tarik Metnani conteste le raisonnement : « Je ne pense pas que la compétence soit une question d’âge. » Il pointe des freins moins rationnels qu’ils n’y paraissent, liés à la crainte de la surqualification ou à l’idée qu’un cadre senior s’intégrerait mal dans une structure plus petite. Relancé sur l’hypothèse d’un plafond de verre managérial, où de jeunes dirigeants craindraient d’encadrer des profils plus expérimentés qu’eux, il situe le problème ailleurs : « Le vrai sujet est avant tout culturel et managérial. Une entreprise performante recrute des compétences qui la complètent, pas des profils qui lui ressemblent. »
Pour les décideurs seniors en quête d’un nouveau poste, notamment ceux venus des médias, des institutions ou des grands holdings, son conseil s’éloigne de la candidature spontanée classique : « La meilleure stratégie reste une approche ciblée et proactive, plutôt que l’envoi massif de candidatures. »
Quatre critères pour évaluer un profil senior
L’entretien se referme sur une grille d’évaluation destinée aux recruteurs, articulée autour de quatre compétences : le leadership de transformation et la gestion du changement, la maîtrise des risques et la gestion de crise, l’adaptabilité cognitive face aux nouveaux outils, et la capacité de mentorat auprès des équipes juniors. Le message adressé aux entreprises est sans ambiguïté : un cadre senior capable de répondre à ces quatre exigences ne constitue jamais un coût superflu, mais un investissement qui limite les erreurs stratégiques et stabilise les équipes en croissance.
